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近日，浙江杭州一企业职工怀孕后，并没在第一时间与公司同事分享喜讯，而是选择隐瞒，“之前有同事因为怀孕，绩效全被扣了，所以能瞒尽量瞒，等年底评过绩效后再说。”此事件引发广泛关注。近年来，在担心被降薪、辞退，影响试用期转正、升职加薪等种种压力下，“隐孕”成了很多女性不得已的职场生存策略。

尽管就业促进法明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容，但育龄女性就业时遭遇的阻力却依然存在。很多妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。在“隐孕”现象逐渐引起社会争议的背后，是企业雇佣女性职工经济成本高及女性生育权益保障难以得到有效落实的“两难”现实。

于女职工来说，以“隐孕”规避职场风险，或以压缩生育权以保证自己的职场权益无疑是无奈之举，而于企业来说，孕产期女职工则可能带来现实的额外用工成本。女职工休假期间，企业除了要支付看得见的工资与“五险一金”，还需要对空置的工作进行安排交接。为了降低用工成本，部分企业选择简单粗暴地拒绝录取生育期女性，或以降薪调岗等方式要求女性“自愿离职”。这种行为无疑更在客观上加重了职场性别歧视，让更多女性不得不选择“隐孕”，长期看，也增加了企业用工的机会成本，陷入一损俱损的恶性循环。

而这也让我们看到，要彻底解决女性生育权和劳动就业权的冲突，为“隐孕”恶性循环按下停止键，仅靠女性个体及企业的博弈、付出是行不通的，而必须要从社会整体层面寻找答案，进一步完善生育保障制度，由全社会共同分摊女性的生育成本，减轻公司的用人压力。有关部门可采取激励机制，鼓励用人单位录用女职工，并在税收、津贴等方面给予政策支持。同时，为降低生育及产假造成的职场性别歧视，可推行男性带薪育儿假并强制执行，鼓励男性承担育儿责任。

生育不只与女性相关，生育的风险和责任也不能完全由女性个人及其家庭承担。让女性生育无后顾之忧，需要找到各方利益诉求的“最大公约数”，在社会整体层面统筹推进，责任共担，成果共享。唯其如此，才能真正实现构建生育友好型社会的目标。