2023年，成为自己的确定性。

---李十玥

很多管理者，可能遇到过一些疑惑：管理者和领导者的区别到底是什么呢？ 一个好的管理者，或者是一个好的领导者都应该具备什么特质呢？ 为什么以前适用于70后、80后的管理方式，对于现在的90后、00后好像不适用了？

今天就来聊聊这个话题，希望能解答你的一些疑问，给你一些启发。

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管理者和领导者的区别是什么？

对于管理和领导，我们会经常混淆，不能清晰的理解。 经常认为管理就是领导，领导也是管理，那管理和领导到底有什么区别？关于这个问题，我总结了四点，我们一个一个说。 第一个，定义的区别。首先，管理和领导从定义上面就是有区别的。 什么是管理？管理就是通过别人来达成目标。 所以，管理的重要职责重在执行，就是把事情做对，要求的是带领团队更高效和更有效的达成目标。 管理者的角色定位，就是通过别人完成任务并且还要培养他人成长。 管理者的主要管理力，实际上是来自于权威力或管理权。 什么是权威力？简单来讲就是如果你做得好就奖励，你做得不好处罚，权威力的运用，更多的只能是管理内部。 什么是领导？领：是带领，导：是引导，所以领导的定义就是带领和引导。 领导是率领和引导组织在一定条件下，实现一定目标的行为过程，领导还是影响他人去做他想做的事。 所以，领导最重要的职责重在决策，就是做正确的事。要求的是带领团队用正确的方法，高效的策略去做事。 领导者的角色定位就是，营造氛围、精神、士气、提升绩效。领导者的主要领导力，是来自于影响力。 什么是影响力？简单来讲就是，领导者的言行具有影响力。 在职场，影响力它有两种，一种是权威性的影响力，另外一种是非权威性的影响力，领导者的影响力的运用，是可以管理外部，还可以管理内部的。 福列特曾说：领导者的能力， 不在于能够施加个人意愿， 并让其他人追随，而在于， 他如何能够把不同意愿的人联合起来， 成为群体的内在驱动力， 他必须知道如何创造群体力量， 而不是施加个人的力量， 他必须创建团队。 福列特曾说：最优秀的领导者， 并不要求别人为他服务， 而是要为共同的目标服务， 最优秀的领导人没有追随者， 而是与大家一起奋斗。 约翰科特曾说：管理者试图控制事物， 甚至控制人， 但领导人却努力释放人与能量。 那以上就是关于管理者和领导者，从定义上的本质区别。 什么是领导力？领导能力简称领导力，是号令组织成员行动与全力以赴的技能，是能够让别人心甘情愿的完成目标的能力，这种能力是影响力而非操纵力或者控制力。 德鲁克曾说：发现一个领导者最有效的办法是， 看其是否有心甘情愿的追随者。 所以，真正的领导力应由获得追随者的能力来衡量，自认为是领导者而没有追随者的人，只是在做管理。 第二个，核心驱动力的区别。管理的核心驱动力是怕，它是指作为下属你要怕我，我才能管你。 这种管理模式，它会更多的是关注权威，关注命令链条，关注管控的模式。 举例说明。比如KPI指标、罚款、不达标淘汰等这些类似的机制，这些机制反应一个现象就是让员工心里都有一个怕。 所以，当你用怕来驱动你的团队的时候，这个行为就叫做管理。 领导的核心驱动力是尊敬和信任，是指通过营造团队氛围来提升绩效，让大家愿意干，能够努力把这件事做好，进而赢得尊敬和信任。 所以，当你用尊敬和信任来驱动你的团队的时候，这个行为就叫领导。 第三个，思维模式的区别。一个企业可以走多远，取决于企业是否具有战略思维和战术能力。 什么是战略？从本质的层面上来讲，战略就是选择，尤其是选择不做什么。 当然，战略也是方向、目标、路径，是对公司或者组织发展的规划，同时战略还是，你有一个长期目标，然后有达成目标的策略和步骤最后根据情况做定期调整。 什么是战术？从本质上来讲，战术就是遇到什么就解决什么。 当然，战术也是策略、措施、做法，是用于实现战略的规划， 同时战术还是战略的过程，也就是执行战略的方法。 简单来说，战略思维就是做出选择，战术思维就是遇到问题找到解决方法。所以，不管遇到什么问题，战略思维首先问自己，我想做什么，而不是去问自己如何解决问题。 只有确定了做什么，以及不做什么，才能够把资源集中在最重要的事情上，形成竞争优势。 如果仅仅能够看到面对的问题，只知道解决问题，是危险的思维。 如果所有努力的方向就是解决面对的问题，就是只顾管理的思维。 在今天信息流，资金都在以惊人的速度运转时只会做管理的公司或者是仅仅以管理为中心的想法，往往就有可能会陷入固步自封的形态。管理，是遇到问题，解决问题。 领导，是要先学会思考，要选择做什么，在思考解决什么问题，以及如何解决问题。 第四个，行为思维的区别。管理，改变的是员工的行为。 领导，改变的是员工在未意识到的事情上面改变思维方式。 在职场，不仅要关心员工正在做什么，员工的感受和想法，还必须关心员工自我价值感、成就感，也就是要改变员工思维。 而让下属自我价值感、成就感实现，最终目的是为了创造积极、高效率、高价值的员工。其实，如何有效的调动员工积极性、高意愿、高执行、好结果等，完全取决于用什么方式进行领导。 管理，只能改变员工行为，领导才能改变员工思维。 那领导如何做到让下属思维改变呢？举例说明。 比如，有效的并且以负责的态度，运用权力的能力。 比如，对员工在不同的时间节点、情境下运用激励机制。 比如，鼓舞士气和正向引导、正向反馈的运用能力。 比如，不断营造氛围、环境等，一次引起和响应激励的能力。 这几种方式的领导手段的运用，所突出强调的就是如何尊重、激发员工，是从思维引发行动的改变。

对于管理的三点思考是什么？

对于什么是管理者和什么是领导者，我们进行了简述。 而在当下，很多的终端店铺的店长或者是中层管理者，大家最常用的模式和手段还是在做管理者。那接下来，就管理来聊聊我的三点思考。 第一点，管理的本质是通过别人拿结果。为什么管理本质是通过别人拿结果？ 因为，我们所有的管理动作都只有一个目的就是帮助团队拿到结果，最终实现各种目标。 管理动作的起点，是先从定目标开始的。一个好的管理者，一定是为了帮助员工完成目标，然后展开各项业务动作和管理动作，并且还要思考员工需要什么，欠缺什么。 做管理，一定不要把自己认为对的东西，强加给员工。 举例说明。比如一个店铺的员工，你的管理对她提高业绩毫无帮助，她是会抱怨的。 我们要知道大部分员工不怕做事，而是反感做了一堆事，跟业绩没有一点帮助或者是毫无关联。 有时候你的管理做不好，本质上是因为，你的管理动作没有跟日常提升业绩联系在一起。它的意义在于帮助员工解决问题，帮助员工拿到业绩，从提提高业绩和提高收入。 举例说明。 比如你是一名管理者，你本月目标200万，你希望店铺或者员工个人都能够达成目标。 那你是否思考过，你如何帮助店铺或者员工去达成这个月目标？你要做什么才能让店铺或者员工完成呢？ 如果你没有这种思维，也没有这种习惯帮员工拿结果的时候，你会发现在达成目标的过程中团队会产生各种问题。当员工不配合你安排的工作，工作不积极且负能量时，你作为管理者是否思考过员工为什么会这样？什么原因？怎么做？ 第二点，管理的本质是激发善意和潜能。有些管理者把管理当成了一种工具，关注权威，关注命令链条。 这样的管理者认为，管理的目标就是让工作有好的结果，就应该控制和监督员工的行为。 而实际，管理不是控制，也不是硬性要求员工服从。 一个真正好的管理，是释放人性中本来就有的善意和潜能，它的关键是让员工愿意干。作为管理者，每天面对不同类型的员工，首先要学会做评估，还要激发员工的善意，同时让员工有责任心、自驱力，同时释放和挖掘员工潜能，持续创造高价值。 作为管理者，要把管理员工，改成跟进员工的过程。 举例说明。比如店铺员工邀约会员，邀约什么类型，邀约多少人，回店几个，在什么时间节点完成，要达到什么结果，每天完成进度如何，结果不好时是否有改进的具体策略等。 只有跟进员工的完成进度，并辅导和反馈才有可能拿到好结果。 当然，在跟进的过程中，不要过多干预，我们要知道管理不是控制和监督而是赋能。其次，管理的前提是信任，如果你不信任员工那员工就看不到希望，也没有动力，而且积极性还会被打击，也就不会做到全力以赴。 第三点，管理的本质是实现员工自驱力。在职场，自驱力是一个人走向优秀的关键，更是企业不断发展的动力。 一个具备自驱力的员工，从来不会靠别人推动而是靠自我驱动，她们更希望通过工作成长创造更大的价值，拿到高绩效。 什么是自驱力？是指无需提醒的自觉，就是不用别人告诉你该做什么，怎么做，而是自己知道要求做什么。 并且为了达成目标，自己还会不断的学习、思考、刻意练习，更会持续用心的坚持去做，这就是自驱力。 很多时候，具备自驱力远比技能更关键。我经常说：做销售的本质区别， 不是因为谁聪明，谁有个性， 而在于日常工作中的状态、意愿 习惯、行为和意识等内在驱动力造成的。 只有扎扎实实的做好自己的本职工作，并且持续不断的成长，把原来的要求做转变为我要做这样就会增加无限可能。 因为，希望把事情做好的意愿和动力，会驱动你做更多的事情。好的状态，是做好销售的关键，其次才是我们的工作习惯、工作流程、技能、专业能力以及各种工具。

对于管理的五个认知是什么？

聊完了我对于管理的三点思考，接下来聊聊我对于管理的五个认知。 第一个，管理是过程。管理是什么，每个人在工作的实践中，都会有不同的认知和感受。 我们刚才讲了，管理是通过别人拿结果，管理还是通过人员、企业内外部资源的结合，最终实现共同目标的一个工作过程。 它有四个要素组成：人与资源、管理者、目标、工作过程。当一件事分配以后，管理者还是要和员工共同完成，如果分配下去管理者就只等拿结果，而不去跟过程，那就是脱离管理。 所以，管理一定是跟进工作的过程，要记住这一个关键点。 第二个，共通什么最重要。一个好的管理者，一定是高效的，最主要的一点就是要让员工明白什么是最重要的，并且还要共通做什么，怎么做，怎么做好。 当管理者，做的业务动作和管理动作，是有效的，那么结果自然就会好。 有时候员工的执行力不高、能力不够、效率不高、总是出错，这些问题的产生最大的关键是，管理者没有共通给员工什么是最重要的。 第三个，面对事实解决问题。在职场，管理不要总是去谈对错，而是面对事实解决问题。 这句话是管理工作的一个检验标准，为什么？ 因为，管理要用结果检验，而不是用对错检验。但在实际工作中，有些管理者常常习惯先评价对错，这个思维要进行转化，不妨尝试一下不用对错，用结果。 也就是说，当问题出现了以后，管理不要先去评判对错，而是先要想怎么去解决。 第四个，管理是管事亦是管人。管理就是管事、管人、管自己，一件事不同的人做，就会得出不同的结果。 所以，在管理的过程当中，它的核心就是要围绕事去展开，但是要激活人的状态，挖掘人的潜能帮助成长。 在管理的过程当中，要多去关注你是否能够把事情管好，以及对人的理解和尊重是否能把人的状态激活。 第五个，辅导过程做绩效管理。绩效管理的流程，一定是包括如何定目标、考核、反馈、激励、带教、辅导。 考核什么，什么行为就会得到执行，所以，考核决定了员工要做什么。 过程当中你反馈什么，那什么就会得到改善和提高，所以，反馈决定了员工做对了什么。 激励机制，决定了哪些行为可以持续不断的去执行，提高员工意愿和积极性。总之呢，作为管理者，一定是围绕员工的辅导过程，进行绩效管理。

对于三代人特征的认知是什么？

我们聊完了管理的三点思考，五个认知后，接下来，我们聊聊三代人有什么样 的特征。 为什么要聊这个话题呢？回到开篇问题，为什么以前适用70后和80后管理方式，对现在的90后和00后好像不适用了。 51猎头联合创始人朱聚鹏认为：中国职场同时存在三代人， 80后之前的X时代， 80-94年的Y时代， 以及95后的Z时代。 她们分别有什么样的特征呢？X时代责任感强，务实高效，目标导向。Y时代喜欢社交，世界观开放。Z时代关心自我需求在乎个人价值胜于金钱价值。 为什么以前的管理模式，不适合现在了，最根本的原因是管理者或者是领导者还待在原地。 很多的管理者或领导者，还是命令加控制型的。这种类型的管理者最关心的问题是，我要如何奖罚才能把结果最优化，我要怎么做才能让她们努力工作又能有所畏惧？ 但是，领导力和权威力没有任何关系，而是尊敬和信任。 作为领导者，要去思考我应该怎么做，才能让我自己和团队成员的生活变得更有意义，怎样才能激励团队完成目标和持续努力工作？ 这就要求作为领导者，必须学会赋能，让员工感到意义和价值，而不仅是物质激励，还要建立高效的双向沟通机制。弗雷德·考夫曼说：领导者不是在寻找员工，而是在寻找他所代表的“意义”的投资者。 如果你记住了这一点，就不用管理了，也不存在所谓的90后管理难题，因为当有人因为你和公司的额“意义”来投资你，她们会自发成长。 往期优质文章推荐 最后的话一个优秀的管理者，是把事情做对。 一个优秀的领导者，是正确的做事。 用怕来驱动团队，这个行为就叫做管理，而用尊敬和信任来驱动团队，这个叫做领导。它们之间的性质有非常明显的区别，所带来的结果也完全不一样。 ---END---让自己变得更好，是解决一切的关键 【2023呼啸成长会】

2023年，

呼啸成长会已经启航，

作为这艘船的船长，

我正式像你发出邀请：

【2023成为确定性】

2023年，一起再启航，

一起逐光而行，一起持续进化。

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